Doba přečtení: 7 minut
Psala jsem teď nedávno menší úvahu pro jedno periodikum o tom, jak nahlížet na pocovidový rok z pohledu ekonomiky a businessu. Jsme sice „jen základka“, z mikro pohledu ale ekonomická jednotka, máme své zaměstnance, „zákazníky“, řešíme nabídku vs poptávku, jsme součástí systému, patříme pod nějaké úřady, instituce, proto si takový komentář můžeme dovolit. V tom textu jsem psala o pozitivním dopadu, o změně jako o příležitosti, a to zejména o změně v oblasti personální, která se týká i školství.
Pokusme se rozpohybovat pracovní trh, i ten ve školství…
Na pocovidový rok můžeme nazírat z různých úhlů a sčítat ztráty, dá se na něj ale nahlížet i pozitivně, jako na příležitost k reflexi, k vyhledávání nových směrů v podnikání, na příležitost prokázat schopnost adaptace, tu nejdůležitější dovednost pro přežití, nejen v podnikání.
Důležitou oblastí pro velkou revizi je ta personální. Předně z pohledu zaměstnavatelů, kteří by se měli zaměřit, kromě plánování personálních kapacit, také na kvalitativní ukazatele pracovního prostředí. Well-being zaměstnanců, spolupráce a motivace uvnitř firem, identifikace a podpora leaderů, ale i odvaha měnit složení týmů, které dlouhodobě nemají dynamiku, jsou vyhořelé a nepřinášejí firmám přidanou hodnotu, to vše může být příležitostí k žádoucí vnitřní změně.
Mobilita pracovního trhu je v Čechách dlouhodobě nízká, nemáme příliš vůli měnit nejen své zažité návyky, ale ani odbornost, moc se nám nechce rozšiřovat nebo zvyšovat svou kvalifikaci, anebo jen prostě cestovat a stěhovat se za prací. Nejraději setrváváme ve svých komfortních zónách, protože se nám buď nechce tento stav měnit, anebo prostě jen nevíme, že v takové zóně už dlouho jsme.
Většina zaměstnanců (60%) v Čechách dojíždí do zaměstnání méně než 30 minut (zdroj: výzkum pro Dobrá práce z roku 2020, navíc klesá ochota lidí cestovat do práce delší dobu. Například v Izraeli je průměrná doba dojíždění do práce 1,50 hodiny, v Londýně lidé cestují i 2 hodiny a déle). Stěhovat se za prací odmítají 2/3 českých zaměstnanců (viz stejný výzkum pro Dobraprace.cz)
Odchod jinam na jinou pozici nebo do jiného místa je zcela přirozený pohyb, mobilita pracovního trhu je zdrojem energie, kterou by pracovní trh u nás určitě potřeboval, zvlášť v nejbližší době.
Dnes už snad nikdo nemůže věřit tomu, že změna zaměstnání je známkou fluktuanta, a že v dobré firmě lidé pracují desítky let. Jistě, jsou tací, kteří dlouhodobě loajálně pracují pro jednoho zaměstnavatele a jistě jsou nositeli know-how, podporují soudržnost týmů, na druhou stranu ale nesmí hrozit stagnace, ztráta motivace, zhoršení klimatu ve firmách. Na to musí zaměstnavatelé reagovat. Postoj za každou cenu udržet pracovní pozici nebo zaměstnance není vždy ten správný. Mnoho odchodů je žádoucích a změna je příležitost k rozvoji. Nebojme se jako firmy změnit složení týmů, pokud si zaměstnanec z covidového roku odnesl „jen“ očekávání pomoci seshora, zvykl si na home office, produktivita práce neroste, neroste přidaná hodnota firmě, jistě bude lepší takové zaměstnance rozpohybovat a případně jim i pomoci hledat příležitost jinde.
I zaměstnanci by měli být připraveni na změny reagovat, aktivně se zajímat o možnosti měnit své působiště nebo i odbornost, minimálně v rozsahu, kterého jsou s ohledem například na věk nebo své zdraví, schopni.
I ve školách se mají týmy obměňovat
Z tohoto pohledu můžeme i na školní prostředí pohlížet stejně. Stejně jako v jiných odvětvích je tvořeno týmy, navíc ve školách je jejich soudržnost více než klíčová. Jak jinak můžeme docílit pozitivního klimatu ve školách, když to bude ve sborovnách zadrhávat, jak jinak může škola stavět na své vlastní filosofii, když ji všichni nesdílí, jak jinak můžeme učit děti moderním dovednostem spolupráce, když sami nespolupracujeme, jak jinak budeme chtít dětem předat schopnost flexibilně řešit problémy, reagovat na nové situace, když sami setrváváme rigidně na jednom místě, a to nemyslím jen v jedné lokalitě.
Školství potřebuje změnu, i tu personální. Pomoci v tom může i samotné vnímání společnosti. Tak jako u sebe, nebo ve svých firmách mnohdy přijímáme změnu jako výzvu a příležitost, tak ve školách očekáváme, že se to nebude dít. Požadujeme upgrade školství, existují k tomu různé strategie, tvoří se manuály, ale současně nechceme úplně rozpohybovat samotné učitele. Doufejme, že novela školského zákona, která umožňuje ve školách učit i vysokoškolsky vzdělaným odborníkům bez pedagogického vzdělání, projde sněmovnou do prázdnin a do škol budou moci přicházet noví lidé. Rozpohybovat zaměstnance ve školách můžeme i vnitřními silami, vyžadujme jejich aktivní spoluúčast, odpovědnost za své pracovní místo.
V poslední době jsem zaznamenala minimálně jeden velmi pozitivní efekt mobility pracovního trhu. Do naší školní kuchyně jsme hledali kuchaře. Na inzerát nám přišly přibližně 3 desítky odpovědí. Kuchaři s praxí ve špičkových a kvalitních restauracích se ucházejí o práci ve školní jídelně. Sláva! Jistě tím nechceme ohrozit fungování gastronomie zasažené koronakrizí, ale i změna přístupu k zaměstnancům restaurací je možná příležitost pro jejich majitele. Pro naši školní kuchyni, a možná pro více školních kuchyní, to bude jistě přínosné.
(Jen pro srovnání na pozici učitele, kterou jsme ve stejném čase také inzerovali, jsme dostali 1 odpověď.)
I zaměstnanci a potencionální zaměstnanci firem, ale i škol, musí nést spoluodpovědnost za své pracovní místo, musí se adaptovat na nové podmínky práce, musí být ochotni například cestovat za prací, neustále se vzdělávat a rozšiřovat nebo i měnit kvalifikaci během aktivního pracovního života. Takovou dynamiku a moderní přístup potřebujeme hlavně do škol, odtud si to pak, doufejme, budou odnášet i děti, které budou v prostředí změn žít celý svůj život.
